哺乳期公司调岗降薪?

哺乳期公司调岗降薪需根据不同情况判断是否合法。
如果公司在哺乳期内单方面调岗降薪且无合理理由，则属于违法行为；若公司因经营困难整体调整岗位及薪资，并与员工协商一致，可能不构成违法；若员工同意调岗降薪且有书面协议，视为双方协商一致，合法有效；若调岗属于合理工作安排，未降低工资，仅调整岗位内容，也可能合法。
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哺乳期公司调岗降薪的合法性可依据相关法律条文进行判断。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得依据第二十六条、第二十七条解除劳动合同，体现了对哺乳期女职工的特殊保护。同时，《女职工劳动保护特别规定》第五条明确指出，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退或解除劳动合同。因此，公司在哺乳期内单方面调岗降薪，若无正当理由且未经员工同意，属于违法行为。若公司整体调整岗位和薪资结构，并依法履行协商程序，可视为合法行为。综上，是否违法需结合调岗降薪的具体原因、是否有协商过程及是否签署书面协议等因素综合判断。
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针对哺乳期公司调岗降薪问题，建议采取以下实用行动方案。
1、保留证据：保留劳动合同、工资条、调岗通知、哺乳期证明等材料，以便后续维权使用。这些材料是判断公司行为是否违法的重要依据。
2、与公司协商沟通：主动与公司人力资源部门沟通，了解调岗降薪的具体原因，并表达自身权益诉求。协商一致可避免劳动争议。
3、向劳动监察部门投诉：若协商未果，可向当地劳动监察大队提交书面投诉材料，请求调查处理。
4、申请劳动仲裁：如公司拒不纠正违法行为，可申请劳动仲裁，依法维权。
选择解决方案应根据证据完整性、公司态度以及自身维权意愿综合评估。建议尽早咨询专业律师，以获得更精准的法律建议。
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哺乳期公司调岗降薪可能涉及以下法律风险点。
1、诉讼时效风险：劳动争议的仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利受侵害之日起计算。例如，若公司于2024年5月调岗降薪，而您在2025年6月才提出仲裁，可能超过时效而无法维权。
2、证据链断裂风险：例如，公司未出具书面调岗降薪通知，员工仅凭口头通知离职或接受调整，后续维权时难以证明公司行为违法，导致败诉。